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绩效管理_图文

导入案例 白铭大学毕业后应聘到一家中日合 资企任销售员。开始两年,由于缺乏经验, 不了解市场和产品,他的销售业绩很不理 想。但是,随着业务的熟练,以及与零售 客户关系的建立,他的销售额开始大幅上 升,到第三年年底时,通过与同事的接触, 他估计自己的销售业绩是公司最高的。但 是公司的政策是不公布个人业绩、不鼓励 相互比较,所以白铭并不能确认。 今年,他干得特别出色,9月底已经完成了 全年的销售任务,但是经理对此却没有任何 反应。白铭的心里有些不平衡,公司从来不 告诉大家干得好坏,也无人关注销售业绩的 变化,而同市另外两家中美合资企业都实行 销售竞赛和奖励活动,并且通过评选销售明 星让所有人都知道销售人员的工作情况。 白铭决定与经理谈谈,他主动向经理说明 了自己的感受和想法,但日方经理却以公司 的既定政策和文化特色为由拒绝了他的建议。 几天后白铭辞职离去。 思考: 1、白铭辞职的主要原因是什么? 2、公司如何杜绝此类现象发生? 3 第六章 绩效管理 ? §1 绩效管理概述 ? §2 绩效工具与考核方法 ? §3 绩效管理的实施过程 §1 绩效管理概述 一、绩效 ? 所谓绩效,就是员工在工作过程中所表现 出来的,与组织目标相关的,并且能够被 评价的工作业绩、工作行为,以及这些行 为对组织战略目标实现的影响程度。 ? 多因性 ? 多维性 ? 动态性 第一节 绩效考评概述 绩效的多因性 P=f(S,O,M,E) ?激励(Motivation)—员工的工作积极性 ?技能( Skill) —工作技巧与能力水平 内部条件 ?环境( Environment) 外部条件 ?机会( Opportunity) 二、绩效管理的含义 ? 绩效管理(Performance Management) 是管理者确保员工的工作活动以及工作产出 能够与组织的目标保持一致的过程。 三、绩效管理的意义 ? 有利于员工了解其工作实绩; ? 提高组织或者团队的绩效; ? 有利于帮助组织进行人事决策; ? 有利于为组织的奖惩系统提供依据; ? 提供一个规范而简洁的组织与员工沟通的 平台。 四、绩效管理与绩效考核的区别 §2 绩效管理工具与考核方法 ? 比较法 ? 量表法 ? 3600评价法 ? 目标管理法 ? BSC平衡记分卡 一、比较法(Comparative approaches) ? 排序法 ? 简单排序法 ? 交替排序法 ? 强制分布法 ? 按正态分布规律确定各等级所占比例 考核项目 比例 人数及 姓名 优秀 10% 10 张XX 良好 15% 15 李XX 王XX 整体绩效 一般 50% 50 …… 较差 15% 15 …… 很差 10% 10 …… 简单排列法 一、比较法(续) ? 配对比较法 ? 考评者将每一位员工与工作群体中其他每位员工逐一 比较,按照配对比较中被评价为较优的总次数来确定 等级名次。 A B C D E 获优次数 A - 1011 3 B0 - 001 1 C11 - 11 4 D011 - 1 2 E0000 - 0 配对比较法 二、考核清单法 三、量表法 ? 将绩效考核的指标和标准制成量表,依此 对员工的绩效进行考核。 ? 客观的标准,有利于横向比较; ? 确切了解员工存在的问题,有助于改进绩效; ? 成本高。 四、关键事件法 极为成功 事 判定 行为和表现 观察 极为失败 件 关键事件…… 非关键事件 优点 ?对关键事件的行 为观察客观、准 确 ?能够为更深层的 能力判断提供客 观的依据 ?动态考核 缺点 ?耗时耗力 ?对关键事件的 定义不明确,不 同的人有不同的 理解 ?定性分析 五、行为锚定评价法 ? 确定关键事件 ? 初步建立绩效考核要素(维度) ? 确定相应的绩效考核要素 ? 确定各关键事件的考核等级(7~9点) ? 建立行为锚定评价表 例:宿管老师“关心学生”指标的评价标准 9 当学生面有难色时主动上前询问 8 7 为住宿学生提供关于学习方法的建议 6 5 发现住宿学生时打招呼 4 3 友好地对待住宿学生,但不能跟踪解决困难 2 1 批评住宿学生,要求其自己解决困难 六、评语法 ? 在我国,是一种传统的考评方式。 ? 考评的内容、格式、篇幅、重点等均不受 限制,完全由考评者自由掌握,不存在标 准规范。通常应谈及被考评这的优点与缺 点、成绩与不足、潜在能力、改进的建议 及培养方法等。 七、360°绩效考核法 直接 上级 同级 评价 同事 自己 间接 上级 个 体 下属 ?努力程度 ?工作态度 ?行为结果 优点 ?可操作性强 ?更具民主性 ?管理者可获取第一手资料 缺点 ?带有主观性 ?偏差有时源于个人的某些不 合群的嗜好 ?成本高,培训难度大 八、目标管理法 ? 德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相 反,有了目标才能确定每个人的工作。 目标管理法的优缺点 ? 优点 ? 对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的 绩效; ? 责任分明; ? 调动了职工的主动性、积极性、创造性 ? 缺点: ? 哲学假设不一定都存在; ? 难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比 较,不能为以后的晋升决策提供依据。 九、平衡计分卡 ? 打破了传统的只注重财务指标的业绩 管理方法。 ? 传统的财务会计模式只能衡量过去发 生的事情,但无法评估组织前瞻性的 投资。 九、平衡计分卡 十、关键绩效指标考核法 ? 关 键 绩 效 指 标 ( Key Performance Indicator,KPI)考核法是通过对工作绩 效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的 若干关键指标体系,并以此为基础进行绩 效考核的方法。 ? 基本思路:在实施目标管理的过程中,层 层设置考评目标,并确定这些考评目标中 哪些绩效属性是重要的,而且是可度量、 可验证的,将他们作为KPI,形成绩效沟 通和评估的量化



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